Organisationsstrukturen und Prozesse für Gesundheit und Wohlbefinden

Jul 23, 2023

BMC Public Health Band 22, Artikelnummer: 1624 (2022) Diesen Artikel zitieren

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Details zu den Metriken

Frühere Untersuchungen zum Wohlbefinden von Mitarbeitern bei Personen, die soziale und wirtschaftliche Benachteiligungen erlebt haben, sowie bei Personen mit früheren oder bestehenden psychischen Erkrankungen konzentrierten sich hauptsächlich auf programmatische Interventionen. Der Zweck dieser Forschung bestand darin, zu untersuchen, wie Organisationsstrukturen und -prozesse (z. B. Richtlinien und Kultur) das Wohlbefinden von Mitarbeitern mit diesem Hintergrund beeinflussen.

Ein ethnografischer Fallstudienansatz, der eine eingehende qualitative Analyse von 93 halbstrukturierten Interviews mit Mitarbeitern, Mitarbeitern und Managern sowie eine teilnehmende Beobachtung von vier Sozialunternehmen umfasste, die junge Menschen beschäftigen.

Die Daten zeigten, dass jungen Menschen eine Kombination aus Schulung, abwechslungsreichen Arbeitsaufgaben, psychosozialer Unterstützung und Ermutigung zur Pflege von Beziehungen zwischen Gleichaltrigen und Führungskräften geboten wurde. Dies wurde durch folgende Elemente ermöglicht: Struktur und Raum; Förderung, Finanzen und Branchenorientierung; Organisationskultur; Politik und Prozess; und die Förderung lokaler Servicenetzwerke. Die Ergebnisse veranschaulichen außerdem, wie Organisationsstrukturen an diesen Arbeitsplätzen ein integratives Arbeitsumfeld förderten, in dem die Teilnehmer selbst von einem Rückgang von Angstzuständen und Depressionen, einem gesteigerten Selbstwertgefühl, einem gesteigerten Selbstvertrauen und einer gesteigerten körperlichen Aktivität berichteten.

Die Replikation dieser Art von Organisationsstrukturen, Prozessen und Kultur erfordert die Berücksichtigung komplexer Systemperspektiven auf die Umsetzungstreue, was Auswirkungen auf Politik, Praxis und zukünftige Forschung hat.

Peer-Review-Berichte

Beschäftigung gilt als einer der Schlüsselfaktoren für Gesundheit und Wohlbefinden [1] und hängt mit anderen einflussreichen sozialen Bedingungen wie Bildung, Einkommen, sozialem Status und materiellen Umständen zusammen. Arbeitslosigkeit ist mit Armut, sozialer Isolation und einer Verschlechterung der psychischen Gesundheit verbunden [2, 3] und der Ausschluss von einer menschenwürdigen Beschäftigung schränkt die soziale Teilhabe und die Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung ein [4], was zahlreiche negative Auswirkungen auf den wirtschaftlichen und gesundheitlichen Status von Einzelpersonen und Gemeinschaften hat [5]. Ein potenzieller Weg für integrative Beschäftigungsmöglichkeiten sind Sozialunternehmen (SE) – oder Unternehmen, die Handel treiben, um eine soziale Mission zu erfüllen [6]. Soziale Unternehmen zur Arbeitsintegration (oder WISEs) haben den vorrangigen sozialen Zweck, sinnvolle Beschäftigungsmöglichkeiten oder Wege zur Beschäftigung für Menschen zu schaffen, die auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt benachteiligt sind [7], insbesondere für Menschen mit Behinderungen. SE-Wissenschaftler haben die Theorie aufgestellt, dass WISEs einen Weg zur Beseitigung der sozialen und wirtschaftlichen Ungleichheiten bieten könnten, die zu Krankheiten beitragen, und zwar durch Mechanismen wie die Schaffung von Arbeitsplätzen und die Verbesserung des Zugangs der Menschen zu wirtschaftlichen und sozialen Ressourcen [7,8,9].

Eine aktuelle Lücke in dieser Literatur ist das Verständnis der spezifischen organisatorischen Prozesse, Strukturen und Kultur der Arbeitsumgebung, die Gesundheit und Wohlbefinden entweder unterstützen oder behindern [10]. Einige Wissenschaftler haben argumentiert, dass Arbeitsplätze, die inklusiv sind – das heißt solche, die es allen Mitarbeitern ermöglichen, sich zugehörig zu fühlen und gleichzeitig die individuelle Identität in Bezug auf ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Sexualität und andere Bereiche selbstbewusst zum Ausdruck zu bringen – Gesundheit und Wohlbefinden fördern [ 11]. Es mangelt jedoch an empirischer Forschung darüber, ob junge Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und Menschen mit diagnostizierten psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz ein Gefühl der Verbundenheit und Zugehörigkeit verspüren können und welche Auswirkungen dies auf ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden hat. Sogar Sozialunternehmen, denen es ausdrücklich um die Förderung von Inklusion und sozialem Nutzen geht, finden gerade erst in der Forschung Beachtung, wie sie die Gesundheit und das Wohlbefinden der Beteiligten fördern [10].

Das Ziel dieser Forschung bestand darin, diese Lücken in der Literatur zu schließen, indem die Organisationsstrategien analysiert wurden, die WISEs nutzen, um die Gesundheit und das Wohlbefinden junger Menschen zu unterstützen, die zuvor vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen waren. Der Fokus lag auf jungen Menschen, da sie im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung eine höhere Arbeitslosen- und Unterbeschäftigungsquote aufweisen [12] und dort die Möglichkeit besteht, Risikofaktoren anzugehen, die sich positiv auf die aktuelle und zukünftige psychische Gesundheit auswirken können [13]. Die in diesem Artikel untersuchte Hauptforschungsfrage lautete: Welche Organisationsstrukturen, Prozesse und Kultur ermöglichen es WISE, junge Menschen zu beschäftigen, die wirtschaftliche und soziale Benachteiligung erfahren haben, und wie wirken sich diese Organisationselemente auf deren Gesundheit und Wohlbefinden aus? Junge Leute? Dieses Papier war Teil einer größeren Studie, die untersuchte, wie Sozialunternehmen soziale Determinanten gesundheitlicher Ungleichheiten bei jungen Menschen beseitigen.

In dem Papier werden frühere Forschungsergebnisse zu den gesundheitlichen Vorteilen der Beschäftigung dargelegt und erläutert, wo es Lücken in Bezug auf das Verständnis gibt, wie bestimmte Organisationsstrategien das positive Wohlbefinden der Mitarbeiter fördern oder behindern. Durch eine eingehende qualitative Analyse von 93 halbstrukturierten Interviews und Feldbeobachtungen zeigen die Ergebnisse, wie Mitarbeiter eine Reihe positiver Veränderungen ihrer geistigen und körperlichen Gesundheit wahrnahmen, die sie bestimmten Organisationsstrategien in Bezug auf Prozesse, Strukturen und Kultur zuschrieben. Das Papier wird auch Herausforderungen für zukünftige Forschung und Praxis aufzeigen, wie die in diesem Papier präsentierten Ergebnisse weiterentwickelt und getestet werden können.

Während Beschäftigung als sozialer Determinant für die Gesundheit gilt [14], gibt es gemischte Erkenntnisse darüber, ob Beschäftigung selbst einen positiven Einfluss auf die psychische Gesundheit hat [15]. Dieser Zusammenhang zwischen Beschäftigung und psychischer Gesundheit variiert je nach einer Reihe von Faktoren wie der Arbeitsplatzsicherheit, der Qualität der Arbeit, dem Grad der Kontrolle über die Arbeitsaufgaben und der Frage, ob sie den persönlichen Bedürfnissen des Einzelnen entspricht [16, 17]. Aktuelle soziale Determinanten von Gesundheitsmodellen berücksichtigen dieses Maß an Komplexität nicht und stellen die Beschäftigung selbst oft als einen positiven Beitrag zum Wohlbefinden dar, wobei die Realität differenzierter ist [14, 18]. Die Qualität und Art der Beschäftigung ist besonders wichtig für junge Menschen (normalerweise im Alter zwischen 15 und 24 Jahren), da Risiko- und Schutzfaktoren für die psychische Gesundheit zu diesem Zeitpunkt im Leben eines Menschen erhebliche Auswirkungen auf die zukünftige Gesundheit und das Wohlbefinden haben können [19]. ].

Während die Forschung noch im Entstehen begriffen ist, gibt es einige Arbeiten, die darauf hindeuten, dass Sozialunternehmen Beschäftigungs- und Ausbildungsmöglichkeiten für Menschen bieten können, die zuvor vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen waren, und dass dies einen gewissen Nutzen für ihre psychische Gesundheit und ihr Sozialkapital mit sich bringt [20, 21] . Die Auswirkungen auf junge Menschen wurden bisher kaum untersucht, obwohl einige Studien herausgefunden haben, dass sich Interventionen sozialer Unternehmen positiv auf die psychische Gesundheit junger Menschen auswirken können [22, 23]. Was dieser Forschung derzeit fehlt, sind die spezifischen organisatorischen Faktoren, die diese Gesundheitsgewinne beeinflussen [10, 24, 25] und die Stimmen junger Menschen selbst, wobei die Perspektiven von Managern und Geldgebern sozialer Unternehmen derzeit die Forschungsbasis dominieren [26, 27]. Einer der vorgeschlagenen Mechanismen, wie Sozialunternehmen eine positive psychische Gesundheit der Mitarbeiter ermöglichen, ist die Bereitstellung eines integrativen Arbeitsumfelds [7,8,9].

Soziale Unternehmen zur Arbeitsintegration bieten einen nützlichen Organisationstyp, um zu untersuchen, wie Organisationen durch die Gestaltung von Organisationsstrukturen, Prozessen und Kultur die Gesundheit und das Wohlbefinden von Menschen aus benachteiligten Verhältnissen fördern können [7]. Sozialunternehmen sind Organisationen, deren Hauptziel darin besteht, soziale oder ökologische Vorteile zu fördern und gleichzeitig sicherzustellen, dass das Unternehmen profitabel ist [28]. Eine systematische Übersichtsarbeit von Roy et al. [9] fanden einige (wenn auch begrenzte) Belege aus Australien, Kanada, Hongkong und den USA dafür, dass sich soziale Unternehmensaktivitäten positiv auf Gesundheit und Wohlbefinden auswirken. Insbesondere verbesserte die Beteiligung an sozialen Unternehmen die psychische Gesundheit, das Selbstvertrauen/das Selbstwertgefühl und das Gesundheitsverhalten der Menschen, verringerte die Stigmatisierung und baute soziales Kapital auf. Wissenschaftler beginnen, die organisatorischen Merkmale von Sozialunternehmen zu erforschen, die es ihnen ermöglichen, diese Gesundheits- und Wohlbefindensergebnisse zu erzielen [10, 29, 30].

Suchowerska et al. [10] gehen davon aus, dass Organisationen gesundheitliche Chancengleichheit und Wohlbefinden durch zwei unterschiedliche Prozesse beeinflussen. Transformationsprozesse, die von der Führung, Kultur und Mission von Organisationen geprägt sind, üben Druck auf soziale Strukturen und Institutionen aus, die gesundheitliche Ungleichheiten verfestigen. Transaktionsprozesse, die von den relationalen, strukturellen und politischen Mechanismen einer Organisation geprägt sind, können die Lebensqualität, das Wohlbefinden und die Selbstwirksamkeit von Einzelpersonen innerhalb der Organisation schneller verändern. Diese organisationsgesamte Perspektive steht im Gegensatz zu früheren Untersuchungen, die sich tendenziell darauf konzentrierten, wie sich bestimmte Programme innerhalb von Organisationen auf die Integration am Arbeitsplatz und damit auf die gesundheitliche Chancengleichheit auswirken [10].

Das Ziel dieser Forschung bestand darin, eingehender zu untersuchen, wie die Struktur, der Betrieb und die Kultur einer Organisation selbst die Ergebnisse in Bezug auf Gesundheit und Wohlbefinden beeinflussen. Dabei geht es darum, die Kernmerkmale einer guten WISE-Praxis zu beleuchten, die erklären kann, wie ein WISE soziale und gesundheitliche Auswirkungen erzielt [31], und auf der Grundlage dieser Erkenntnisse Vorschläge für zukünftige Praktiken und Richtlinien zum Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu machen. Da es sich sowohl um ein Thema handelt, das aus organisatorischer Sicht wenig Forschungsschwerpunkt erhalten hat, als auch um eine Teilnehmergruppe, die sich eher entrechtet fühlt, wurde qualitative Forschung als wichtig erachtet, um dieser Gruppe eine „Stimme“ zu geben und organisatorische Prozesse und Strategien eingehender zu untersuchen [32]. ,33,34]. Die Forschungsfrage, die dieser Studie zugrunde lag, lautete: Welche Organisationsstrukturen, Prozesse und Kultur ermöglichen es WISE, junge Menschen zu beschäftigen, die wirtschaftliche und soziale Benachteiligungen erlebt haben, und wie wirken sich diese auf ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden aus?

Die in diesem Papier präsentierten Daten stammen aus einem dreijährigen Forschungsprojekt, das vom Australian Research Council im Rahmen seines Linkage Scheme finanziert wurde. Das Projekt konzentrierte sich auf die Auswirkungen von australischem WISE auf die Gesundheit und das Wohlbefinden junger Menschen im Alter von 15 bis 24 Jahren, die irgendeine Form von Benachteiligung im Zusammenhang mit Bildung und Beschäftigungsmöglichkeiten erlebt haben [13, 35]. Diese Altersgruppe verzeichnet im Vergleich zum Durchschnitt der Allgemeinbevölkerung höhere Arbeitslosenquoten und eine geringere Beteiligung am Arbeitsmarkt [36].

Diese Studie erforderte die Untersuchung spezifischer Merkmale der Arbeitsplatzgestaltung und -struktur sowie der Frage, wie diese Merkmale von jungen Menschen erlebt wurden und welche Auswirkungen sie auf ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden hatten. Um diese besondere Art von Arbeitsplatzstruktur zu verstehen und zu erforschen, war es wichtig, sie vor Ort zu untersuchen und kritische Kontextfaktoren, soziale Prozesse und Dynamiken zu verstehen [37, 38]. Daher war ein Fallstudienansatz wichtig, um das Verständnis zu erleichtern und den Untersuchungsgegenstand abzugrenzen [37].

Die Auswahl der Fallstudien erfolgte auf der Grundlage eines paradigmatischen Fallstichprobenansatzes [39], der darauf abzielt, Beispiele einzubeziehen, die prototypische Merkmale der betreffenden Phänomene zeigen. Das untersuchte Paradigma ist die Wechselwirkung zwischen SE-Operationen und Berufserfahrung sowie Gesundheitsergebnissen für junge Menschen [14]. Die vier ausgewählten WISEs befanden sich in den australischen Bundesstaaten New South Wales (NSW) oder Victoria und wurden innerhalb oder in Gebieten mit Standortnachteilen betrieben, wie im SEIFA-Index des Australian Bureau of Statistics [40] definiert. Diese Staaten wurden ausgewählt, weil sie die höchste Konzentration an SEs in Australien aufweisen [6]. Jedes der WISEs war seit mehr als fünf Jahren in Betrieb und verfügte über eine gut etablierte Organisationskultur, Struktur und Prozesse. Der Standort und die Branche jeder Fallstudie waren:

Fall A: Inner-Metropolitan Melbourne, Gastgewerbe

Fall B: Inner-South Sydney, Informationstechnologie und Elektronik

Fall C: Großraum Melbourne, Bau

Fall D: Südküste von New South Wales, Landwirtschaft und Abfallwirtschaft

Junge Menschen, die an der Ausbildung teilnahmen oder bei WISE arbeiteten, hatten unterschiedliche Hintergründe. Drei der Organisationen hatten erfolgreich Flüchtlinge und Einwanderer in ihre Programme eingebunden, und alle Organisationen engagierten junge Menschen mit psychischen Problemen. Eines der WISEs rekrutierte Teilnehmer direkt aus örtlichen Schulen, während die anderen auch junge Menschen umfassten, die die Schule verlassen hatten. Da das untersuchte Forschungsproblem eine umfassende Analyse organisatorischer Faktoren und ihrer Auswirkungen erfordert, wurden ethnografische Datenerfassungsmethoden verwendet. Ethnografische Forschung ermöglicht es Forschern, mit Teilnehmern in ihrer natürlichen Umgebung in Kontakt zu treten und im Einklang mit einem realistischen Ansatz zu verstehen, was für wen unter welchen Bedingungen funktioniert. Dieser Ansatz kann durch eine „dichte Beschreibung“ [41] umfassende Erkenntnisse gewinnen und dazu beitragen, sowohl beabsichtigte als auch unbeabsichtigte Auswirkungen der Praxis aufzudecken [42]. Dies steht im Einklang mit den Forderungen von Wissenschaftlern des öffentlichen Gesundheitswesens und von Institutionen, die organisatorischen Auswirkungen an der „Kohle“ der Praxis zu verstehen [42, 43] und qualitativere Forschung zu betreiben, um eingehend zu untersuchen, wie organisatorische Prozesse und Dynamiken von Mitarbeitern erlebt werden [32]. .

Daher wurde eine Reihe von Methoden angewendet, die einem ethnografischen Ansatz entsprechen, darunter: erste Workshops mit Mitarbeitern und Direktoren über deren Wahrnehmung organisatorischer Prozesse und Ergebnisse; 93 halbstrukturierte Interviews mit jungen Menschen, WISE-Managern, WISE-Finanzierern und externen Organisationen, die die Schlüsselkomponente der Datenerhebung bildeten [44]; bis zu drei Wochen Teilnehmerbeobachtung innerhalb jedes WISE; Zusammenstellung von Organisationsdokumenten; und abschließende Engagement-Workshops, um die Ergebnisse auszutauschen und zu verstehen. Um die Genauigkeit der qualitativen Forschung zu gewährleisten, werden alle Schritte im Prozess der Probenahme, der Datenerfassungsprozesse und der Reihenfolge der Analyse gemäß den Best-Practice-Richtlinien und -Empfehlungen erläutert [33]. Alle Teilnehmer gaben ihre Einverständniserklärung ab und die Studie wurde von der Ethikkommission für Humanforschung der Swinburne University of Technology genehmigt.

Das Forschungsteam moderierte einen 90-minütigen Workshop zur Theorie des Wandels mit Mitarbeitern und Managern jedes Sozialunternehmens. Der Zweck der Workshops bestand darin, (a) zu ermitteln, wie Fallstudienorganisationen durch die Überprüfung ihrer Organisationstheorie des Wandels soziale Wirkung und Mehrwert erzielten; und (b) die Theorie des Wandels der Organisationen zu überarbeiten, um die Messung sozialer Auswirkungen zu leiten, Annahmen zu testen und strategische Planungsaktivitäten zu unterstützen. Diese Workshops boten WISE-Mitarbeitern und -Managern (junge Menschen nahmen an diesen Workshops nicht teil) die Möglichkeit, über ihr Verständnis der Ziele und Ziele der Organisation nachzudenken, und halfen den Forschern auch, Forschungsfragen an die spezifische Fallstudie anzupassen. Die Workshops wurden aufgezeichnet und protokolliert. Sie halfen bei der Gestaltung der spezifischen Interviewpläne für Teilnehmergruppen und prägten die Feldnotizbeobachtungen, wurden jedoch nicht in die kodierten Daten einbezogen.

Mit den Teilnehmern wurden 93 halbstrukturierte Interviews geführt, um zu verstehen, ob und wie die WISE-Arbeitsumgebung ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden unterstützt. Halbstrukturierte Interviews wurden verwendet, um die Konsistenz zwischen den Interviews und die Einhaltung von Interessengebieten sicherzustellen und gleichzeitig dem Teilnehmer genügend Flexibilität bei der Beantwortung zu geben [45]. Die Fragen an junge Menschen umfassten allgemeine Erfahrungen, welche Fähigkeiten sie entwickelt hatten, was sie von den verschiedenen Rollen hielten, was sie von der Unterstützung hielten, ob sie irgendwelche Vorteile für ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden oder negative Folgen bemerkten und wie sie es erlebten das soziale Umfeld am Arbeitsplatz. Die Interviewfragen für Mitarbeiter und andere Interessengruppen waren ähnlich, obwohl sie gebeten wurden, über ihre Wahrnehmung der Vorteile und Herausforderungen für junge Menschen, das Ausmaß, in dem Organisationsstrukturen und -prozesse diese jungen Menschen unterstützten, und Bereiche, in denen organisatorische Veränderungen und Verbesserungen erforderlich waren, nachzudenken. Die Interviews wurden per Tonband aufgezeichnet.

Alle Mitglieder jeder Fallstudienorganisation – junge Menschen, die Dienstleistungen erhielten, Manager und Mitarbeiter des WISE – wurden über eine von internen Kontakten gesendete Gruppen-E-Mail zur Teilnahme an der Studie eingeladen. Daher wurde eine Zufallsstichprobe verwendet, da es sich bei den Teilnehmern um diejenigen handelte, die sich freiwillig zur Teilnahme an der Studie bereit erklärten. Zusätzliche Teilnehmer wurden mithilfe einer Schneeball-Stichprobentechnik identifiziert, bei der die Teilnehmer am Ende jedes Interviews gebeten wurden, andere potenzielle Teilnehmer zu empfehlen [46]. Insgesamt umfasste die Stichprobe 27 junge Menschen, 12 Manager, 7 Partner, 19 Mitarbeiter, 15 Vertreter externer Organisationen und Geldgeber, 7 Vorstände und 6 Führungskräfte.

Eine weitere wichtige Strategie zur Datenerhebung war die Teilnehmerbeobachtung in vier Fallstudienorganisationen, die für jede Fallstudienorganisation durchschnittlich 13 Werktage dauerte. Aufgrund der Art der Vor-Ort-Aktivitäten waren die Forscher in einer der Fallstudien auf nur 3,5 Tage Teilnehmerbeobachtung beschränkt. Die Forscher beobachteten eine Reihe von Aktivitäten, darunter Schulungs-/Arbeitsprogramme und Vorstandssitzungen, und zeichneten Notizen über ihre Erfahrungen auf. Jeder Organisation wurde für den gesamten Beobachtungszeitraum derselbe Forscher zugewiesen. Am Ende jedes Tages wurden ausführliche Feldnotizen in Form eines Tagebucheintrags verfasst, der sich auf organisatorische Strukturen und Prozesse konzentrierte, die junge Menschen anzogen (oder nicht ansprachen), sowie auf Beobachtungen zu den sozialen Beziehungen zwischen jungen Menschen und Jugendlichen zwischen jungen Menschen und Mitarbeitern und Managern (das ist sowohl Bindung als auch Überbrückung von Sozialkapital) [44, 47]. Die Feldnotizen konzentrierten sich auf die Rollen des Personals, die Raumnutzung, die durchgeführten Aktivitäten und Erfahrungen der Teilnehmer sowie die Atmosphäre des WISE. Die Notizen lieferten eine Aufzeichnung von: den wichtigsten Rollen der Mitarbeiter, der räumlichen Anordnung des WISE, der Art und Weise, wie Mitarbeiter und Teilnehmer mit den Räumen interagierten und wann, der Nutzung von Räumen und Objekten für Schulungs-/Arbeits-/andere Zwecke, Fotos davon WISE (genutzte Räume, Schulungsinstrumente), Interaktionen von Forschern mit Mitarbeitern und Teilnehmern, wichtige Ereignisse des Tages, wie von Mitarbeitern und Teilnehmern beschrieben, Reaktionen von Mitarbeitern und Teilnehmern auf Schulung und Arbeit im Laufe des Tages, Reflexionen von Forschern über die Atmosphäre des WISE und kulturelle Normen des WISE.

Interview- und Feldnotizdaten wurden in NVivo 11 unter Verwendung offener, axialer und selektiver Kodierung kodiert [48]. Alle Datenquellen wurden in diesen Codierungsprozess einbezogen, einschließlich Interviewdaten, Workshop-Daten und Feldnotizen. Um das Vertrauen zu erhöhen, dass die Ergebnisse die Ansichten der Teilnehmer genau widerspiegeln, wurden Triangulationsansätze verwendet: Methoden- und Datenquellentriangulation (unter Verwendung von mehr als einer Methode und Datenquelle); und Forschertriangulation (zwei oder mehr Forscher, die an der Kodierung beteiligt sind) [49].

Die Autoren PC und RS haben den Prozess einer induktiven offenen Codierung durchgeführt, der die folgenden Schritte umfasste: Zeile für Zeile durch die Daten lesen und in Teile aufteilen; Suche nach Bereichen mit Ähnlichkeiten und Unterschieden zwischen den Teilen der Daten; und Erstellen thematischer Gruppen basierend auf den Daten [50]. Einer der Forscher war an Feldbeobachtungen beteiligt und der andere Forscher war nicht an der Beobachtung beteiligt. Dies trug dazu bei, eine gute Kenntnis des Kontexts mit einer gewissen Forschungsdistanz in Einklang zu bringen [44, 47]. Diese Themen wurden dann im Forschungsteam diskutiert und eine Einigung über den vorläufigen Themenkomplex erzielt. Der nächste Schritt bestand darin, eine axiale Kodierung durchzuführen, bei der verschiedene thematische Segmente von den Autoren PC und RS zusammengefasst und umfassendere Themen im Zusammenhang mit den Forschungsfragen entwickelt wurden. Dies entspricht einer Analyseebene zweiter Ordnung aus dem methodischen Ansatz von Gioia et al. [44], dessen Ziel darin bestand, die in Betrieb befindlichen Organisationsstrukturen und -prozesse zu untersuchen.

Diese Themen wurden dann durch eine Reihe ergänzender Prüfungen getestet, um die Glaubwürdigkeit und Integrität der Ergebnisse zu stärken [33]. Dies beinhaltete eine zweite Runde von 90-minütigen Workshops mit Mitarbeitern und Managern jedes der teilnehmenden WISEs, in denen die neuen Erkenntnisse vorgestellt und Themen diskutiert wurden. Der Zweck dieser Workshops bestand darin, Organisationen einen Einblick in frühe Erkenntnisse zu geben und Feedback darüber einzuholen, wie zukünftige Analysen gesteuert werden können. Im Rahmen dieses Prozesses wurden eine Reihe von Fallstudienberichten für jede Organisation sowie eine Reihe grafischer Präsentationen zur Veranschaulichung der Ergebnisse erstellt, die mit WISE-Mitgliedern besprochen wurden.

Abschließend fand ein selektiver Kodierungsprozess [48] statt, bei dem die Autoren AJ und PC die Daten dazu kodierten, wie die Themen/Konzepte im Zusammenhang mit Organisationsstrategien (entwickelt in Zustand 2) mit den wahrgenommenen Gesundheits- und Wohlbefindensergebnissen zusammenhängen. Diese Analyse wurde von Konzepten geleitet, die sich darauf beziehen, wie sich organisatorische Merkmale auf die Ergebnisse von Gesundheit und Wohlbefinden auswirken könnten und die in einem früheren theoretischen Artikel beschrieben wurden [10]. Nach einem abduktiven Forschungsansatz [51] konzentrierte sich die Analyse auf die Wahrnehmung der Teilnehmer hinsichtlich des Einflusses organisatorischer Prozesse und Strukturen auf Gesundheits- und Wohlbefindensergebnisse.

Die Ergebnisse sind nach der Forschungsfrage nach den organisatorischen Merkmalen strukturiert, die es WISE ermöglicht haben, Auswirkungen auf Gesundheit und Wohlbefinden zu haben. Die Datenanalyse ergab, dass die folgenden organisatorischen Merkmale einen wichtigen Einfluss auf Gesundheit und Wohlbefinden haben: Struktur und Raum; Förderung, Finanzen und Branchenorientierung; Organisationskultur; Politik und Prozess; und Förderung lokaler Servicenetzwerke.

Es gab eine Reihe von Organisationsstrukturen, durch die psychosoziale Unterstützung und Kompetenzentwicklung erfolgten. In einem der Fälle stellte das Jugendprogrammteam eine Organisationsstruktur für die psychosoziale Unterstützung bereit. In anderen Fällen, in denen kein Team selbst vor Ort war, wurde diese Unterstützung auf andere Weise durch Richtlinien und Prozesse bereitgestellt, auf die später eingegangen wird.

Teilnehmer aller Fallorganisationen berichteten von einer bewussten Strategie, die Fähigkeiten der jungen Menschen zu erweitern und sie mit neuen Situationen auseinandersetzen zu lassen – einschließlich der Entwicklung neuer Arbeitsfähigkeiten, des regelmäßigen Wechsels von Arbeitsteams und Veranstaltungsorten sowie der Übernahme verschiedener Rollen mit Kundenkontakt –, um zu wachsen ihr Selbstvertrauen. Es wurde als wichtig für die Entwicklung ihrer Fähigkeiten und ihr Selbstwertgefühl angesehen, dass sie in der Lage sind, an verschiedenen Standorten eine Reihe unterschiedlicher Rollen auszuüben. Junge Menschen und Mitarbeiter fühlten sich am Arbeitsplatz und in der Ausbildungsumgebung respektiert und wertgeschätzt:

… Ich hatte große Angst, und als ich mit [WISE] angefangen habe, haben sie mich sehr unterstützt, sie waren sehr hilfsbereit, also fühle ich mich sicher, ich habe das Gefühl – wie soll ich sagen, irgendwann, wenn ich Unterstützung brauche … besonders für etwas, das hier am Anfang funktioniert Ich wusste nicht viel, wie ich das machen sollte, wenn ich etwas falsch gemacht habe, also erklärten sie es mir klar und deutlich. Sie zeigen mir also nicht nur, wie man es erklärt, sie zeigen mir, wie man es macht. Dadurch fühle ich mich selbstbewusster und fange an, andere Dinge zu verbessern – zum Beispiel, dass ich weiß, wie man andere Dinge macht, und auch danach, wenn ich mich auf eine Stelle bewerbe … so fange ich an, mein Selbstvertrauen aufzubauen. (Fall D, Jugendlicher 10)

Ich denke, das Größte ist, wenn wir die ersten Container fertig haben und ich da stehe: „Wir schaffen das tatsächlich!“ Wir haben das alles geschafft!‘ Deshalb war ich stolz. Ich kann es schaffen! Es gibt mir also Selbstvertrauen. (Fall C, Jugendlicher 4)

Die ständige Anerkennung und das Lob für die Entwicklung von Fähigkeiten wurden als entscheidend für die Entwicklung von Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl angesehen.

Die räumliche Gestaltung der Case WISEs wirkte sich positiv auf das Wohlbefinden der Jugendlichen aus. Jedes der WISEs nutzte den Raum unterschiedlich, um den unterschiedlichen psychischen Gesundheitsbedürfnissen der jungen Menschen gerecht zu werden. In einer Fallstudie gab es eine beträchtliche Menge an Grünflächen, die sich positiv auf das Wohlbefinden auswirkten:

Wenn ich zu Hause bin, ist die Umgebung ganz anders. Es ist viel stressiger, viel mehr Arbeit. Alles ist „Geh, geh, geh, geh, geh.“ Wenn ich hierher komme, um ehrenamtlich zu arbeiten, hieß es: „Herkommen, entspannen, arbeiten“. Es ist still. Du hörst Vögel. Man ist immer von der Natur umgeben, also ist es einfach großartig. (Fall D, Jugendlicher 6)

Alle Fallorganisationen umfassten eine Reihe versteckter Bereiche und weniger genutzter Räume, die dazu beitragen können, den Stresspegel zu reduzieren, indem sie bei Bedarf einen Ort der Ruhe und Einsamkeit bieten. Ausgewiesene Bereiche wie Pausenräume oder Spielzimmer schufen einen informelleren Raum für die Interaktion junger Menschen. Man hatte das Gefühl, dass Geselligkeit ein Schlüsselelement des Arbeits- und Bildungsumfelds sei, und dies wurde aktiv gefördert, um das Selbstvertrauen junger Menschen zu stärken. Das Zugehörigkeitsgefühl und die Verbindung zu einer Gemeinschaft wurden als vorteilhaft für autistische Menschen oder Menschen mit früheren Erfahrungen sozialer Isolation angesehen; und auch für Menschen, die unter Depressionen, Angstzuständen und allgemeiner Einsamkeit leiden. Diese Zitate spiegelten eine gemeinsame Meinung der verschiedenen befragten Organisationen und jungen Menschen wider:

Im Jahr 2013 passierte etwas Tragisches, und ich litt in der Folge unter Depressionen und so weiter, was mich beruflich sehr zurückgeworfen hat … Ich geriet in eine schlimme Depression … An manchen Orten, an denen ich gearbeitet habe, hatte ich solche Probleme Der beste Chef aller Zeiten, aber an manchen Orten hatte ich auch Leute, für die ich einfach nicht arbeiten und denen ich nicht helfen wollte. Aber hier ist es definitiv da oben. Ich habe hier noch keinen einzigen Menschen getroffen, den ich nicht mochte oder mit dem ich nicht klargekommen bin. Alle sind großartig und nett. Sie beantworten jede Ihrer Fragen. Sie werden Ihnen kein schlechtes Gewissen machen, wenn Sie Fragen stellen. Einfach wirklich unterstützend und motiviert, Ihnen zu helfen und zu lernen. (Fall B, Jugendlicher 9)

Ich leide unter starken Angstzuständen und leide manchmal unter einer leichten Depression. Aber seit ich hier bin, ist das weg. Ich finde es erstaunlich. Ich bin hierher gekommen und habe gerade diese Rolle bekommen, in der ich bei der Arbeit sein möchte. Ich bin glücklich, bei der Arbeit zu sein ... Ich fühle mich hier unterstützt. Ich kann hierher kommen und meine kleinen Gespräche mit Leuten führen. (Fall D, Jugendlicher 1)

Das Gefühl der Verbundenheit mit anderen Menschen war einer der Schlüsselfaktoren, die nach Ansicht der Menschen für die Verbesserung ihrer psychischen Gesundheit und die Verringerung von Angst- und Depressionsgefühlen verantwortlich waren.

Die Bereitstellung dieser Arbeits- und Ausbildungsmöglichkeiten in einem flexiblen Umfeld wurde durch eine Mischung von Einnahmequellen ermöglicht. Dazu gehörten kommerzielle Produktangebote, interne Investitionen durch ihre Mutterorganisation und/oder Zuschüsse durch philanthropische und/oder staatliche Partner. Dies wurde als ständige Herausforderung beim Betrieb eines solchen Organisationsmodells angesehen:

„Der Zugang zu Finanzmitteln ist immer eine Herausforderung für mich.“ „Die Herausforderungen, diese Dinge zu skalieren und Zugang zur richtigen Art von Kapital zu bekommen … der Markt ist einfach noch zu embryonal, um über die Dinge zu verfügen, die man braucht, um zum richtigen Zeitpunkt auf das Kapital zugreifen zu können.“ (Führung, Fall A)

Die Nachhaltigkeit der Organisationen hing zu einem großen Teil davon ab, dass sie sich innerhalb einer Branche eingliedern, die diesen Geschäftstyp unterstützt, und kommerziell wettbewerbsfähig sind. Einer der Hauptschwerpunkte bestand darin, die sozialen Ziele des WISE mit der ausgewählten Branche in Einklang zu bringen, um sicherzustellen, dass es in dieser Branche in der Region Beschäftigungsmöglichkeiten für junge Menschen gibt. Es gab jedoch einige Bedenken seitens des Personals, dass die Kultur und die Geschlechternormen der Branche, in der zwei der Fallstudien durchgeführt wurden, möglicherweise nicht für die jungen Menschen geeignet sind, die am WISE beteiligt sind.

Interviewer: Die Leute schreiben über das Gastgewerbe als eine eher männerdominierte Branche. Und das gilt nicht speziell für Sozialunternehmen, sondern eher für das Gastgewerbe im Allgemeinen. Was halten Sie davon?

Teilnehmer: … Ich denke, dass dies definitiv einer der Hauptarbeitsplätze ist, an denen ich eine etwas größere Gleichstellung der Geschlechter sehe, aber überall sonst, wo ich gearbeitet habe, ist es meiner Meinung nach zu 80 % mit Sicherheit von Männern dominiert. (Fall A, Jugendlicher 11)

In einer der Fallstudien wurde auch darauf hingewiesen, dass die Branchennormen rund um das Rauchen einen Verbindungspunkt zwischen jungen Menschen und Mitarbeitern darstellten, was aus gesundheitlicher Sicht Anlass zur Sorge gab. Wie uns ein Mitarbeiter sagte:

… wir keinen Bereich haben, der die Studierenden vom Personal trennt. Wir rauchen also alle, aber die Sache ist die, wir haben nur einen Raucherbereich, das heißt, Sie sind da draußen und rauchen und alle Schüler sind da draußen und rauchen. (Fall D, Programmmitarbeiter 2)

Zusätzlich zu den negativen Auswirkungen des Rauchens war in einigen Branchen aufgrund der Lage des Arbeitsplatzes die Auswahl an gesunden Lebensmitteln eine Herausforderung. In einigen industriellen Umgebungen gab es keine gesunden Lebensmitteloptionen.

Ein Punkt der Übereinstimmung in den Fallstudien war die Anerkennung der Vielfalt, die für die WISEs wichtig war, was möglicherweise untypisch für Branchennormen ist:

Es [die Organisation] ist wie eine Gemeinschaft, denn als wir anfingen, stammten die Klassenkameraden, die wir hatten, alle aus verschiedenen ethnischen Gruppen, aus verschiedenen Gemeinschaften, aus verschiedenen Menschen, wie die Menschen, aus denen sie kamen – sie haben die Schule verlassen oder sie waren auf Drogen und so, sie sind behindert oder so etwas in der Art. Du lässt dich auf viele unterschiedliche Menschen ein, weißt du, unterschiedliche Arten von Menschen. (Fall C, Jugendlicher 8)

Es gab eine starke Anerkennung der Vielfalt und, wie thematisch detailliert, ein starker Wunsch, die Unterschiede der Menschen zu würdigen. Aus den aufgezeichneten Feldnotizen wurde dies durch starke visuelle Hinweise beobachtet – darunter Poster, Mitarbeiterprofile der sichtbaren Vielfalt rund um die WISEs; Verwendung ikonischer Symbolik – wie z. B. Pride-Farben – bei der Arbeitsplatzgestaltung; und gezielte Integration visueller, textlicher und akustischer Gesundheits- und Sicherheitsmaterialien der Organisation, um Teilnehmer aller Fähigkeiten und sprachlicher Vielfalt zu unterstützen. Obwohl dies sowohl aus Sicht der Belegschaft als auch der jungen Leute zweifellos als wertvoll angesehen wurde, bestand immer wieder die Sorge, dass dadurch eine unrealistische Erwartung an die Realität „normaler“ Arbeitsplätze geschaffen wurde:

Wir bieten hier ein wirklich seltenes Umfeld, in dem Menschen einfach unterstützt werden, unabhängig von ihrer Identität und ihrem Hintergrund. Es ist ein sehr unterstützendes Umfeld, das wiederum seine eigenen unbeabsichtigten Konsequenzen hat, wenn es darum geht, sie wieder in die reale Welt zu bringen. (Fall A, Führung)

Dies unterstreicht die Notwendigkeit umfassenderer Reformen und Veränderungen am Arbeitsplatz, um sicherzustellen, dass die Integration am Arbeitsplatz häufiger vorkommt.

Unter Organisationskultur versteht man die gemeinsamen Überzeugungen und Werte, die die Beziehungsinteraktionen und -praktiken innerhalb einer Organisation beeinflussen. In den Interviews wurde deutlich, dass dieses Gefühl, sich wohl zu fühlen und man selbst sein zu können, für die Mitarbeiter und Jugendlichen in den Fallorganisationen sehr wichtig ist. Es wurde ein starker Fokus darauf gelegt, dass Menschen sich sicher fühlen, etwaige psychische Erkrankungen offenzulegen. Im Hinblick auf die Authentizität fühlten sich die Menschen wohl dabei, offen über ihre psychischen Probleme zu sprechen, und fühlten sich dabei unterstützt.

Ja, und seien Sie sicher, fühlen Sie sich sicher und unterstützt und umsorgt und wissen Sie, ob es Gepäck gibt, und oft gibt es eines, das Sie am Gate zurücklassen können und einfach reinkommen und diesen freien, offenen Geist haben und sich nicht für zu viel beurteilen oder zur Rechenschaft ziehen lassen, dass Sie möglicherweise in der Community im Rampenlicht stehen würden. (Fall D, Programmmitarbeiter 1)

In allen Organisationen herrschte eine starke Kultur des Bewusstseins und der Unterstützung für psychische Gesundheit. Die Mitarbeiter bekämpften die Stigmatisierung der psychischen Gesundheit, mit der viele junge Menschen an anderen Arbeitsplätzen und Bildungseinrichtungen konfrontiert waren, und legten dabei den Schwerpunkt auf stärkenbasierte Ansätze. In einem der WISEs wurden spezifische Aufgaben und Workshops zum Thema Akzeptanz von Unterschieden und Inklusion durchgeführt, in allen anderen Fällen wurden diese Themen in der Arbeitsweise und den Handlungen der Mitarbeiter beobachtet. Die Botschaft, die jungen Menschen in allen Fallstudien begegnet ist, ist, dass jeder mit unterschiedlichen psychischen, familiären und familiären Herausforderungen konfrontiert ist und dass dies ein Ort ist, an dem man sich selbst sein kann. Dies schafft eine sichere Umgebung, in der sich junge Menschen bei der Teilnahme an Gruppensettings unterstützt fühlen können, in denen unterschiedliche Lernstile und Verhaltensweisen normalisiert werden. Dieses Maß an Akzeptanz wurde in allen Organisationen gefördert und neuen Teilnehmern deutlich gemacht:

Ich spreche sie an und stelle sie [Name] vor, [Name], was machst du? Richtig, und besonders die jungen Damen in [unserem Trainingsprogramm] … spitzen die Ohren. Denn sie können sehen, wie diese junge Dame all diese großartigen Hochpräzisionslötarbeiten und den Komponentenaustausch durchführt, und wenn man sie beobachtet, sieht man, wie ihre Augen starren … Ich sage [Name], was haben Sie vor fünf, sechs Jahren gemacht, und sie sagt ihnen: Sie bezeichnet sich selbst als Alkoholikerin, ob sie nun Alkoholikerin war oder nicht, sie hatte Probleme mit Alkohol und solchen Sachen. Hat mit der Mutter gestritten, den Vater nicht gesehen, keinen Job, keine Perspektive, und da fällt der Groschen. (Fall B, Manager 2)

Diese Authentizität wurde in der gesamten Hierarchie der Fallorganisationen geschätzt. Das Hauptaugenmerk der leitenden Mitarbeiter lag darauf, jungen Menschen ein sicheres Umfeld zu bieten, in dem sie ihre Meinung äußern und offen über alle Herausforderungen sprechen konnten, mit denen sie konfrontiert waren. Der am häufigsten angewandte Ansatz bestand darin, regelmäßig „einzuchecken“:

Es gab hier schon Zeiten, in denen die Leute sagten: „[Name], geht es dir heute gut?“ So wie [Führungspersonal] sagte sie letzte Woche zu mir: „Geht es dir heute gut?“ Ich frage mich: „Ja, warum ist das so?“ Und sie sagt: „Du bist nicht so glücklich, sprudelnd, als ob du hier sein willst – ich sage nicht, dass du nicht hier sein willst, aber bist du sicher, dass es dir gut geht?“ … Sie hat definitiv [einen Unterschied] bemerkt. Und ich denke: „Ja, mir scheint alles gut zu gehen.“ Ich bin nur ein bisschen – [Mitarbeiter] geht, und ich denke nur viel nach.“ Sie sagt: „Ja, du bist einfach nicht so klug und quirlig“ – und ich sage: „Tut mir leid.“ Ich habe nicht vor, so zu sein.‘ Und es hat mich wirklich da rausgeholt. (Fall D, Jugendlicher 1)

Die befragten jungen Menschen gaben an, dass sie sich sicher fühlten, ihre psychischen Probleme zum Ausdruck zu bringen, und dass sie sich in der Herangehensweise der Mitarbeiter sicher fühlten. Die vermittelte Empathie wurde anerkannt und die jungen Menschen verspürten deutlich ein starkes Gefühl der Verbundenheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Dieses Maß an Kollegialität und Akzeptanz der Jugendlichen wurde von den Jugendlichen sehr geschätzt.

Es hält Sie involviert – um sich in einer Gemeinschaft zu engagieren oder sich bei der Arbeit, bei der Teamarbeit oder bei der visuellen Arbeit zu engagieren. (Fall C, Jugendlicher 8)

Ja, nur damit sie uns immer den Rücken frei halten, fühle ich mich wirklich unterstützt. (Fall A, Jugendlicher 3)

Die Unternehmenskultur spiegelte sich auch in der Organisationsführung wider, wo in allen Gremien ein Gleichgewicht zwischen sozialen und finanziellen Zielen erforderlich war:

„Ich denke, das Schöne und einer der Gründe, warum es mir wirklich Spaß macht, im Vorstand mitzuwirken, ist, dass ich das Gefühl habe, dass die Ausgewogenheit ziemlich gut gewahrt ist.“ Die Harmonie zwischen der Sicherstellung, dass wir nichts unversucht lassen, um die Rentabilität der Unternehmen zu verbessern, aber auch der Erinnerung daran, warum wir überhaupt dort sind, und der Sicherstellung der Wirksamkeit der Sozialprogramme.“ (Direktor, Fall A)

Aufgrund des Übergangsarbeitsplatzmodells, bei dem die meisten jungen Menschen nicht als Langzeitbeschäftigte dort waren, waren in keinem der Fälle WISEs junge Menschen in Governance-Prozesse eingebunden. Allerdings gab es Belege dafür, dass jungen Menschen mehr Autorität und Führungsrollen in ihrer Organisation übertragen wurden, was es ihnen ermöglichte, einen gewissen Einfluss auf ihre Altersgenossen auszuüben, und für einige eine direktere Aufsichtsrolle. Dies trug dazu bei, ihre Selbstwirksamkeit zu stärken und wiederum zu einem verbesserten Wohlbefinden beizutragen:

Was die Fähigkeiten angeht, habe ich auf jeden Fall festgestellt, dass ich durchsetzungsfähiger geworden bin … Alles, was man braucht, um Kontakte zu knüpfen. Auch Führung, nicht nur gegenüber anderen Menschen, sondern auch gegenüber sich selbst. Selbstführung ist definitiv eine echte Sache. Es ist alles Teil der Motivation, der Initiative. Und neben Führung sind es auch Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit. (Fall D, Jugendlicher 1)

Es hat mir bei vielen Dingen geholfen. Es hat mir bei der Arbeit geholfen. Es hat mir bei sozialen Dingen geholfen. Es hat mir geholfen, Stress abzubauen. Arbeiten Sie mit verschiedenen Menschen zusammen, die noch nie zuvor gearbeitet haben, und seien Sie mehr – wie soll ich es sagen – ein Vorbild. (Fall D, Jugendlicher 6)

Das Selbstvertrauen und die Verbesserung des psychischen Wohlbefindens durch die Übernahme einer Führungs- und Mentorenrolle waren ein gemeinsames Spiegelbild sowohl der Mitarbeiter als auch der befragten jungen Menschen. Für weiterbeschäftigte Mitarbeiter gab es einige Möglichkeiten, Führungserfahrung zu sammeln. Dies war wiederum mit einem gesteigerten Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl verbunden und verringerte das Angstniveau der Teilnehmer, wenn sie mit neuen Situationen wie Führungsmöglichkeiten konfrontiert wurden.

Alle WISEs der Fallstudie verfügten über Prozesse und Richtlinien zur Unterstützung des Geschäftsbetriebs sowie des Wohlbefindens von Mitarbeitern und Teilnehmern. Einige der wichtigsten Richtlinien beziehen sich auf die Anpassung flexibler Arbeitsregelungen an die Bedürfnisse der Mitarbeiter und die Bereitstellung von Möglichkeiten zum Lernen aus Fehlern innerhalb bestimmter Erwartungsgrenzen, wie in den folgenden Feldnotizen festgehalten:

Es gelten die Regeln der Arbeit … Wenn Sie jedoch keinen Transport zur Arbeit bekommen, gibt es Alternativen, die Ihnen helfen können (Jugendbetreuer); Wenn Sie mit jemandem in Konflikt geraten, gibt es Leute, die Ihnen bei der Lösung des Problems helfen können (Trainerassistent); Wenn Sie mit der Ausrüstung etwas falsch machen, werden Sie verwarnt, dies kann Ihnen (Trainer) jedoch nicht zur Last gelegt werden. In jedem dieser Fälle sichert die Reaktion des Personals das Engagement des Studenten. Dabei handelt es sich um das interne Netzwerk, das die Teilnahme der Studierenden am Programm unterstützt. (Feldnotizen von Forschern)

Die Bereitstellung flexibler Arbeitsbedingungen war einer der Schlüsselprozesse, die in den Organisationen identifiziert wurden. Dieser junge Mensch dachte darüber nach, wie ihm nach einem „Check-in“-Gespräch mit einem Mitarbeiter die Möglichkeit geboten wurde, sich eine Auszeit zu nehmen:

Zum Beispiel am Montag, als ich wusste, dass in dieser Woche ein anderer Mitarbeiter gehen würde, und ich dachte: „Ich möchte nicht, dass sie gehen.“ Ich war ein wenig zu sehr im Kopf. Und ich dachte: Großartig, es ist wieder wie bei [Name der vorherigen Organisation]. Und ich bekam gerade ein wenig Angst. Und mein Manager sagte: „Sie sind heute wirklich besorgt.“ Das habe ich bei Ihnen seit [Name der vorherigen Organisation] nicht mehr gesehen.‘ Und ich denke: „Ja, im Moment passiert einfach alles.“ Sie fragt: „Müssen Sie nach Hause?“ Ich sage: „Nein, mir geht es gut.“ Und ich denke, dass es mir wirklich hilft, hier zu sein. (Fall D, Jugendlicher 1)

Auch hier geht es darum, sich am Arbeitsplatz sicher zu fühlen, Gefühle und Bedenken auszutauschen und sich dafür bestätigt zu fühlen. Für andere junge Menschen war ein ausgeprägter Sinn für Struktur hilfreich für ihre geistige Gesundheit und ihr Wohlbefinden:

Wenn Sie sich eine Routine aneignen, kann dies auch dazu beitragen, Ihre körperliche Gesundheit zu verbessern. (Fall A, Jugendlicher 6)

Bevor ich zu diesem Kurs kam, war ich ziemlich deprimiert ... Weil ich immer wieder zurückgeworfen wurde, war ich so, als hätte ich aufgegeben. Ich fühle mich mental auf jeden Fall gesünder, wenn ich jeden Tag hierherkomme, pünktlich bin und eine Routine habe. (Fall B, Jugendlicher, 9)

Ein weiterer gemeinsamer Aspekt war die hohe Toleranz gegenüber Fehlern, die in allen Fall-WISEs offensichtlich war, was ein Merkmal der Kultur sowie der Richtlinien und Prozesse der Organisationen war. Aus diesem Grund berichteten die Teilnehmer, dass sie sich sicher fühlten, neue Ansätze auszuprobieren und unterschiedliche Ideen auszudrücken. Dies war besonders wichtig für diejenigen Teilnehmer, die sich als neurodivers identifizierten, da ihre Neurodiversität darin bestand, dass sie die Welt anders sahen und daher unterschiedliche Vorstellungen und Unterstützungsbedürfnisse hatten. Daher war es für sie ein wichtiger Faktor, sich sicher zu fühlen, ihre Ideen auszudrücken und aus Fehlern zu lernen, um ein positives Wohlbefinden zu verspüren und ihre Ängste und Depressionen zu reduzieren:

[Der Weise] war sehr nachsichtig mit meinen durch Angst hervorgerufenen Fehlern. Ich mache ziemlich regelmäßig Fehler. Es ist gut, eine Art Übungslauf zu haben. (Fall A, Jugendlicher 2)

Ein hohes Maß an Fehlertoleranz gab den Jugendlichen zudem die Zuversicht, neue Fähigkeiten auszuprobieren und zu entwickeln. Einige Teilnehmer äußerten, dass sie sich trotz ihrer psychischen Probleme und Selbstzweifel für ihren Beitrag wertgeschätzt fühlten. Ein Teilnehmer schilderte, wie das Personal durch Unterstützung und Ermutigung auf Veränderungen seiner psychischen Gesundheitsbedürfnisse reagieren konnte, was sich positiv auf sein Selbstvertrauen auswirkte:

… Das Ende meiner ersten Probeschicht … [Name], der mich damals beaufsichtigte – ich hatte Angst, dass es mir nicht so gut ging, dass ich etwas langsamer war als alle anderen und mich nicht zurechtfinden konnte. Er kam und beruhigte mich und sagte mir, dass ihm tatsächlich alle gesagt hätten, dass es mir gut gehe. Das war wirklich schön zu hören und ich ging ziemlich stolz auf mich raus. (Fall A, Jugendlicher 1)

Eine der wichtigen Aufgaben der WISE-Manager und -Mitarbeiter zur Unterstützung der jungen Menschen bestand darin, Beziehungen zu lokalen Diensten und Arbeitgebern aufzubauen und zeitweise als Vermittler innerhalb dieser Netzwerke zu fungieren, um jungen Menschen den Übergang zu offenen Beschäftigungsmöglichkeiten zu erleichtern:

„Ich habe ständig Telefongespräche mit [WISE Manager], das war also interessant und herausfordernd und, um ehrlich zu sein, zeitaufwändig.“ Aber ich denke, wir haben eine gute Arbeitsbeziehung. . . wir können kommunizieren und . . . Sagt es euch gegenseitig . . . Was funktioniert gut, was funktioniert nicht so gut. (Lokaler Arbeitgeber und WISE-Partnerorganisation, Fall D)

Alle WISEs spielten im Einzelfall eine Rolle bei der Vermittlung an Bildungs-, Wohn- und Sozialhilfeanbieter. Zwei der Fall-WISEs verfügten über ein strukturiertes Unterstützungsprogramm, um jungen Menschen bei der Arbeitssuche zu helfen, und in einem WISE ließen sie Mitarbeiter mit jungen Menschen an der Einführung am neuen Arbeitsplatz teilnehmen, was eine Quelle sozialer und emotionaler Unterstützung darstellte. Umgekehrt hatte eine der Fallstudien viel Zeit und Mühe darauf verwendet, Branchenbeziehungen zur Unterstützung von Beschäftigungspfaden aufzubauen, aber zu diesem Zeitpunkt war es schwierig, Ergebnisse für diese Bemühungen zu sehen:

Sie durch das Cert II zu bringen, ist nicht das Ergebnis. Es ist nur ein Ergebnis und eine weitere Säule, die ihnen hilft, weiterzumachen und weitere Dinge zu erreichen … Welche anderen Unterstützungsnetzwerke benötigen Sie also in diesem Zusammenhang? … Das können wir nicht alleine schaffen. Wir brauchen kommerzielle Partnerschaften, um dies zu erreichen, und es geht darum, diese Erzählung und diese Kommunikation an die Öffentlichkeit zu bringen, um diese Unterstützung von kommerziellen Partnern zu erhalten. Dann werden wir wirklich in der Lage sein, das zu erreichen, was wir anstreben. (Fall D, Führung)

Die jungen Menschen und Mitarbeiter hatten den Eindruck, dass sich ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden verbessert hätten, insbesondere im Hinblick auf ein verbessertes Selbstwertgefühl und Selbstvertrauen, weniger Angstzustände und Depressionen sowie eine stärkere soziale Bindung. Die gezielte Gestaltung der WISEs zur Schaffung inklusiver Möglichkeiten für Arbeit und Ausbildung sowie Möglichkeiten zur sozialen Vernetzung steht im Einklang mit früheren Forschungsergebnissen [7, 52,53,54]. Die in diesem Artikel vorgestellten Ergebnisse erweitern diese Forschung, indem sie die organisatorischen Merkmale untersuchen, die diese Möglichkeiten und Gesundheitsgewinne ermöglichen [10]. Dazu gehören: bewusste Organisationsstrukturen rund um die Rollen der Mitarbeiterunterstützung; Bereitstellung verschiedener physischer Räume zur Unterstützung der psychischen Gesundheit; eine flexible und unterstützende Organisationskultur, die sich auch in den Richtlinien und Prozessen widerspiegelt (z. B. Urlaubserwartungen für die psychische Gesundheit); Geschäftsdesign, das die Entwicklung einer Reihe von Fähigkeiten und die Akzeptanz des Lernens aus Fehlern ermöglicht; und Networking-Möglichkeiten zur Unterstützung des Beschäftigungsübergangs. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass das Organisationsdesign und die Raumkonfiguration nicht nur die Beschäftigung selbst, sondern auch die Gesundheit und das Wohlbefinden beeinflussen [55, 56].

Ein erwähnenswerter Faktor war die Bedeutung eines Arbeitsplatzes, der Fehler toleriert und jungen Menschen das Gefühl gibt, sicher zu sein, neue Aktivitäten und Erfahrungen auszuprobieren, auch wenn sie sich über ihr Leistungsniveau nicht sicher sind. Dies stützt frühere Untersuchungen, die die Bedeutung von Fehlertoleranz für die Entwicklung psychologischer Sicherheit hervorheben [57,58,59] und bezieht sich auf die wahrgenommene organisatorische Unterstützung (POS), bei der Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sich die Organisation um ihr Wohlbefinden kümmert, was für die Mitarbeiter von zentraler Bedeutung ist Wohlbefinden [60, 61].

Eines der Hauptziele der von uns untersuchten Organisationen schien die Bereitstellung eines integrativen Arbeits- und Ausbildungsumfelds zu sein, um junge Menschen aus benachteiligten Verhältnissen einzubeziehen, wo andere Organisationen nicht in der Lage waren, sie einzubeziehen und zu halten. Dies unterscheidet sie von anderen Organisationen, bei denen zwar ein inklusives Umfeld entwickelt werden kann [62], dies aber nicht der Grund für ihre Existenz ist. Inklusive Praktiken wurden in organisatorische Merkmale wie Struktur, Kultur, Richtlinien, Prozesse und Praktiken eingebettet. Beispielsweise unterstützten die Fall-WISEs die persönliche Entwicklung junger Menschen durch eine Organisationskultur, die therapeutisch und nicht-institutionell war und der Bereitstellung von Unterstützung „über das hinausgehende“ Priorität einräumte; und durch eine Struktur, die ein engagiertes Jugendprogrammteam und umfassende Unterstützung umfasste. Diese Einbettung und Optimierung von „Inklusivität“ – insbesondere hin zu maßgeschneiderter Unterstützung – ermöglichte es den Fall-WISEs, die einzigartigen Merkmale jugendlicher Teilnehmer als Teil ihres Kerngeschäftsmodells zu unterstützen. Somit gab es Belege sowohl für transaktionale Prozesse, bei denen bestimmte Richtlinien der Organisation, wie z. B. flexible Arbeitsplatzregelungen, als förderlich für Gesundheit und Wohlbefinden angesehen wurden, als auch für eher transformative Prozesse, bei denen der gesamte Zweck und die gesamte Kultur der Organisation auf die Bereitstellung einer integrativen Lösung ausgerichtet waren Arbeitsplatzumgebung [10].

Eine Reihe von Teilnehmern gab an, dass ihre Organisationen ein besonderes Arbeitsumfeld im Hinblick auf Inklusion bieten, das anderswo nur schwer zu finden sei. Ob die Organisationen einen transformativen Einfluss außerhalb ihrer eigenen Organisation haben, war weniger schwer zu ermitteln und wird offenbar zu diesem Zeitpunkt noch nicht in dem Maße realisiert, wie die Mitarbeiter es gerne hätten. Der Unterschied in den Arbeitsumgebungen wurde in einer Organisation deutlich, wo sie speziell ein Übergangsprogramm mit externen Gastarbeitgebern erstellte und die „richtigen“ Beschäftigungsbedingungen für ihre jungen Leute besprach. Dies war fast eine ausdrückliche Anerkennung dafür, dass die „richtigen“ (inklusiven, vielfältigen, unterstützenden) Bedingungen in der „realen Arbeitswelt“ nicht existieren und dass sie gleichermaßen integrative Arbeitsumgebungen für den Übergang ihrer jungen Menschen finden mussten. Es ist nicht ersichtlich, ob sie in dieser Hinsicht großen Erfolg hatten.

Die Stärke dieser Studie war die Verwendung eines ethnografischen Ansatzes, um die Organisationsstrukturen und -prozesse zur Einbindung junger Menschen und zur positiven Auswirkung auf ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden im Detail besser zu verstehen, wie sie von den jungen Menschen selbst sowie den Managern und Mitarbeitern wahrgenommen werden [44] . Eine der wesentlichen Einschränkungen dieser Studie war die Fokussierung auf eine kleine Fallzahl, was die Frage aufwirft, ob die Ergebnisse auf andere Bevölkerungsgruppen und andere Gruppen junger Menschen anwendbar wären. Zukünftige Forschungen könnten daher durchgeführt werden, um zu untersuchen, inwieweit bestimmte organisatorische Prozesse und Strukturen zu einer Verbesserung der Gesundheit und des Wohlbefindens von Mitarbeitern aus benachteiligten Verhältnissen und mit bereits bestehenden psychischen Problemen führen. Darüber hinaus gab es kein quantifizierbares Maß für die Ergebnisse in Bezug auf Gesundheit und Wohlbefinden. Die Stärke dieser Studie bestand darin, bestimmte Aussagen darüber zu entwickeln, wie diese Konzepte zusammenhängen [47], die durch weitere Forschung überprüft werden könnten. Weitere Untersuchungen könnten auch einen stärker partizipatorischen Ansatz bei der Evaluierung verfolgen, bei dem junge Menschen selbst die Forschungs- und Evaluierungsfragen leiten, während in dieser Studie die ersten Forschungsfragen in einem partnerschaftlichen Ansatz mit Managern und Hilfspersonal entwickelt wurden.

Eine der interessanten potenziellen Anwendungen der Daten aus dieser Studie betrifft zukünftige Überlegungen zur Nachahmung inklusiver Arbeitsplatzgestaltung. Es besteht eindeutig Bedarf an weiterer Forschung zum Zusammenhang zwischen Organisationsdesign, Strukturen und Prozessen sowie Gesundheits- und Wohlbefindensergebnissen. Bei der Gestaltung dieser Forschung stehen politische und praktische Überlegungen im Vordergrund. Es wird interessant sein, darüber nachzudenken, was repliziert werden sollte. Dies hängt mit dem Konzept der Umsetzungstreue zusammen, dem Grad, in dem die Umsetzung der Intervention in der realen Welt den Forschungsbedingungen entspricht (63, 64). Bei der Konzeption weiterer Forschungsarbeiten und der anschließenden Untersuchung der Auswirkungen auf Politik und Praxis ist eine Schlüsselfrage, ob Organisationen anhand der Strukturen und Prozesse bewertet werden sollten, die in diesen Fallstudienorganisationen zu sehen sind. Es gibt das Argument, dass für Forschung und Praxis in komplexen Umgebungen der Ansatz „Funktionstreue“ sein sollte [65]. Dabei wird der Zweck oder die Funktion einer Strategie nachgebildet, nicht ihr tatsächlicher Inhalt [65]. In diesem Fall würde das bedeuten, bei der Beschäftigung von Menschen aus benachteiligten Verhältnissen über Gesundheits- und Wohlbefindensziele am Arbeitsplatz nachzudenken und zu erkennen, dass unterschiedliche Arbeitsplätze unterschiedliche Strukturen und Prozesse erfordern würden, um diese Gesundheits- und Wohlbefindensziele zu erreichen, abhängig von den besonderen Merkmalen des Arbeitsplatzes Mitarbeiter und Branchenfokus. Möglicherweise gibt es eine Reihe von Kernstrukturen und -prozessen für die Beschäftigung von Menschen aus benachteiligten Verhältnissen und von Menschen, die zuvor von der regulären Beschäftigung ausgeschlossen waren, und solche, die an unterschiedliche Kontexte angepasst werden können [64, 66]. Eine weitere Würdigung dieser Systemkonzepte wird Auswirkungen auf die Forschung zu Organisationsdesign und Gesundheits- und Wohlbefindensergebnissen haben.

Die Ergebnisse dieser Studie zeigten, dass wahrgenommene Gesundheits- und Wohlbefindenszuwächse mit bestimmten organisatorischen Merkmalen verbunden sind, wie z. B. einer unterstützenden Organisationskultur, in der junge Menschen mit psychischen Gesundheitsproblemen unterstützt werden, einem Geschäftsdesign, das die Entwicklung einer Reihe von Fähigkeiten und der Akzeptanz von ermöglicht Lernen aus Fehlern, unterschiedliche Strukturen und Räume, die sowohl Geselligkeit als auch Einsamkeit ermöglichten, und Networking-Möglichkeiten zur Unterstützung des Berufsübergangs. Die Ergebnisse verdeutlichen, wie die Struktur und Prozesse der Organisationen nicht nur mit der Beschäftigung selbst, sondern auch mit den Ergebnissen im Bereich Gesundheit und Wohlbefinden zusammenhängen [10, 55]. Zukünftige Forschungen könnten einige der in dieser Studie aufgedeckten Gesundheits- und Wohlbefindensergebnisse mithilfe quantitativer Methoden untersuchen und untersuchen, welche organisatorischen Faktoren wichtig sind, um sie zu reproduzieren. Schließlich hat diese Studie gezeigt, dass hybride/innovative Geschäftsmodelle wie Sozialunternehmen ein interessantes Forschungsgebiet für integrative Arbeitsplätze sowie Gesundheits- und Wohlbefindensergebnisse sind und einer weiteren Untersuchung wert sind, um aktuelle Theorien und Modelle zu erweitern.

Die im Rahmen der aktuellen Studie generierten und analysierten Datensätze sind im Rahmen der ethischen Anforderungen aufgrund der geringen Stichprobengröße nicht in Rohform öffentlich verfügbar. Weitere Informationen zu den Fallstudien finden Sie unter diesem Link: https://www.csi.edu.au/research/project/improving-health-equity-young-people-role-social-enterprise/

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Diese Arbeit wurde vom Australian Research Council, Social Traders, VicHealth und der Foundation of Young Australians im Rahmen des Grant LP160101793 unterstützt.

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Melbourne Social Equity Institute, University of Melbourne, Grattan Street, Parkville, VIC, 3010, Australien

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Centre for Social Impact, University of New South Wales, UNSW Sydney, 704, Level 7, Science Engineering Building, Sydney, NSW, 2052, Australien

Gemma Carey

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Andrew Joyce: Konzeptualisierung, Methodik, Datenanalyse, Schreiben – Originalentwurfsvorbereitung; Batool Moussa: Schreiben – Originalentwurfsvorbereitung; Aurora Elmes: Schreiben – Originalentwurfsvorbereitung; Perri Campbell: Datenanalyse, Schreiben – Überprüfen und Bearbeiten; Roksolana Suchowerska: Methodik, Schreiben – Vorbereitung des Originalentwurfs, Fiona Buick: Schreiben – Vorbereitung des Originalentwurfs, Schreiben – Überprüfung und Bearbeitung; Jo Barraket: Konzeptualisierung, Schreiben – Überprüfen und Bearbeiten; Gemma Carey: Konzeptualisierung, Schreiben – Überprüfen und Bearbeiten.

Korrespondenz mit Andrew Joyce.

Die Studie, einschließlich der Teilnehmerrekrutierungsprozesse, Datenerfassungsprozesse und Analysetechniken, wurde von der Ethikkommission für Humanforschung der Swinburne University of Technology genehmigt. Alle Methoden wurden gemäß den Richtlinien des Human Research Ethics Committee der Swinburne University of Technology durchgeführt. Alle Teilnehmer gaben ihre Einverständniserklärung ab.

Unzutreffend.

Keiner.

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Nachdrucke und Genehmigungen

Joyce, A., Moussa, B., Elmes, A. et al. Organisationsstrukturen und -prozesse für Gesundheit und Wohlbefinden: Erkenntnisse aus Sozialunternehmen zur Arbeitsintegration. BMC Public Health 22, 1624 (2022). https://doi.org/10.1186/s12889-022-13920-4

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Eingegangen: 20. April 2022

Angenommen: 27. Juli 2022

Veröffentlicht: 27. August 2022

DOI: https://doi.org/10.1186/s12889-022-13920-4

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